L’APLD permet à un employeur qui fait face à une baisse durable de l’activité de son entreprise, mais sans compromettre sa pérennité, de réduire ou de suspendre l’activité de ses salariés. Des contreparties sont accordées aux salariés, notamment en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. L’APLD rebond est mise en place par accord collectif ou par un document unilatéral élaboré par l’employeur. La durée maximale de ce dispositif est de 18 mois sur une période de 24 mois. Nous faisons le point sur la réglementation.
La mise en place de l’APLD rebond est possible sur la base d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe.
L’activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L’entreprise peut bénéficier de l’APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d’autorisation d’activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP .
L’employeur peut réduire l’activité de l’entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l’accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise.
Par dérogation, l’accord collectif peut prévoir de réduire l’activité jusqu’à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP .
L’accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise. Il permet également d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Situation économique de la branche ou celle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe justifiant une baisse d’activité durable
Perspectives d’activité de la branche ou celle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l’établissement, l’entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l’établissement, l’entreprise ou le groupe au regard des perspectives d’activités identifiées.
L’accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :
Date de début et durée d’application du dispositif d’APLD rebond
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l’APLD rebond est mis en place par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l’horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle
Conditions d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
L’accord collectif peut également contenir les informations suivantes :
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l’APLD rebond
Moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L’employeur informe les salariés concernés par l’APLD rebond des engagements qu’il a souscrit en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, l’accord collectif doit être validé par l’administration.
L’employeur doit adresser la demande de validation de l’accord collectif par voie dématérialisée :
L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :
La décision de validation de l’accord est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l’accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l’employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d’une durée maximale de 6 mois chacune.
L’employeur devra transmettre les documents suivants :
Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre de l’APLD rebond .
L’absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d’acceptation.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 € , ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.
L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,40 € .
Oui, l’employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L’employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d’activité de l’entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d’APLD rebond , l’employeur transmet à la direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d’activité de l’entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , s’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l’employeur n’a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l’horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
Refus de renouvellement de l’autorisation de placement en APLD rebond
Refus de versement de l’allocation d’APLD rebond
Remboursement des allocations d’APLD rebond perçues.
La direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
Trop perçu
Licenciement économique d’un salarié compris dans le périmètre de l’accord
Dépassement de la réduction maximale de l’horaire de travail d’un salarié placé en APLD rebond .
La mise en place de l’APLD rebond est possible sur la base d’un document unilatéral de l’employeur s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu.
Oui, l’employeur qui souhaite mettre en place l’APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu’il existe.
L’activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L’entreprise peut bénéficier de l’APLD rebond à compter du 1er jour de la 1re période d’autorisation d’activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP .
L’employeur peut réduire l’activité de l’entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l’accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise.
Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l’activité jusqu’à en cas de situation économique particulière si l’accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP .
Le document unilatéral élaboré par l’employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’établissement ou l’entreprise, des stipulations de l’accord de branche étendu.
Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise. Il permet également d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Situation économique de la branche ou celle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe justifiant une baisse d’activité durable
Perspectives d’activité de la branche ou celle de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l’établissement, l’entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l’établissement, l’entreprise ou le groupe au regard des perspectives d’activités identifiées.
Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :
Date de début et durée d’application du dispositif d’APLD rebond
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l’APLD rebond est mis en place par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l’horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle
Conditions d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l’APLD rebond
Moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L’employeur informe les salariés concernés par l’APLD rebond des engagements qu’il a souscrit en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, le document unilatéral doit être homologué par l’administration.
L’employeur doit adresser la demande d’homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l’avis rendu par le CSE lorsqu’il existe.
La décision d’homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur et au CSE s’il existe.
La direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d’homologation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l’employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d’une durée maximale de 6 mois chacune.
L’employeur devra transmettre les documents suivants :
Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en œuvre de l’APLD rebond .
L’absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d’acceptation.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 € , ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.
L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,40 € .
Oui, l’employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L’employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d’activité de l’entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d’APLD rebond , l’employeur transmet à la direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d’activité de l’entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , s’il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l’employeur n’a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l’horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
Refus de renouvellement de l’autorisation de placement en APLD rebond
Refus de versement de l’allocation d’APLD rebond
Remboursement des allocations d’APLD rebond perçues.
La direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
Trop perçu
Licenciement économique d’un salarié compris dans le périmètre de l’accord
Dépassement de la réduction maximale de l’horaire de travail d’un salarié placé en APLD rebond .
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de 7 h à 12 h (heure locale)
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du lundi au vendredi
de 7 h à 13 h (heure locale)
La Réunion
du lundi au vendredi
de 10h30 à 20 h (heure locale)
Mayotte
du lundi au vendredi
de 9h30 à 19h (heure locale)
Par courrier électronique
Support technique : contact-ap@asp-public.fr
en précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.
