Le salarié a droit à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sauf cas particulier. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. Nous vous présentons les informations à connaître.
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quel que soit son contrat de travail ( CDI , CDD ou contrat d’intérim).
Le salarié bénéficie des congés payés qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel.
Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c’est-à-dire 5 semaines de congés payés par an.
L’employeur a le droit de décider de la période à laquelle l’apprenti peut prendre ses congés.
S’il l’apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
La condition d’âge est examinée au 30 avril de l’année précédant la demande.
Qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
L’employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Les règles varient selon la situation du salarié (âge, enfant à charge).
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables).
Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente à droit à un congé de 30 jours ouvrables, s’il le souhaite, comme tout salarié (congés annuels et supplémentaires cumulés), même s’il n’a pas acquis l’intégralité de ces jours de congés.
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d’entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap du salarié.
La période de prise des congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année.
Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d’entreprise
Soit, en l’absence de convention ou d’accord, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s’il en existe un dans l’entreprise.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines).
C’est ce qu’on appelle le .
Toutefois, l’employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l’une des situations suivantes :
Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
La date des départs en congés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d’entreprise
Soit, en l’absence de convention ou d’accord, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s’il en existe un dans l’entreprise.
Le salarié doit informer l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre.
L’employeur peut refuser d’accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.
L’employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée.
La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
L’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d’un mois avant la date de départ prévue.
L’employeur doit avertir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ prévue.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié décédé, etc.), l’employeur peut alors reporter les congés du salarié.
Oui, l’employeur peut fixer l’ordre des départs en congés des salariés.
Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d’autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d’entreprise) :
Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, etc.)
Durée de service chez l’employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
Le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l’entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Toutefois, le salarié doit respecter la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés fixés par l’employeur.
Oui, le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours).
Le congé principal est alors fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois).
La convention collective ou un accord collectif d’entreprise fixe les règles d’application des jours de fractionnement.
Le salarié peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits , sous conditions :
Le salarié doit prendre un congé d’au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai de l’année au 31 octobre de l’année en cours.
Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d’entreprise
Soit, en l’absence d’accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)
2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible, selon que le temps de travail du salarié est annualisé ou pas :
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible.
Cela est possible uniquement en cas d’accord entre l’employeur et le salarié.
En l’absence d’accord ou usage dans l’entreprise prévoyant un report de ces jours, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la demande de report des congés.
Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus.
Les congés non pris peuvent alors être payés selon des dispositions conventionnelles.
En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Les congés payés peuvent faire l’objet d’une période de report de 15 mois en cas d’arrêt de travail en raison de maladie d’origine non professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d’entreprise
Soit, en l’absence de convention ou d’accord, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s’il en existe un dans l’entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
Un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d’arrêt de maladie, bénéficie d’une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l’employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d’acquisition des congés (période dite de référence du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n’a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l’arrêt de travail couvrant la période d’acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu’à ce que l’employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Les congés payés peuvent faire l’objet d’une période de report de 15 mois en cas d’arrêt de travail en raison de maladie d’origine professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d’entreprise
Soit, en l’absence de convention ou d’accord, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s’il en existe un dans l’entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
Un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d’arrêt de maladie, bénéficie d’une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d’entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l’employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d’acquisition des congés (période dite de référence du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n’a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l’arrêt de travail couvrant la période d’acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu’à ce que l’employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Si le salarié refuse de prendre ses congés payés alors que l’employeur l’y a invité à plusieurs reprises, alors les congés sont perdus s’ils ne sont pas reportés.
Non, le salarié n’a pas le droit de travailler durant ses congés.
Mais il y a une exception : le salarié peut être embauché par contrat de vendanges pendant ses congés payés.
Non, pendant ses congés, le salarié n’est pas rémunéré. Toutefois, il perçoit une indemnité de congés payés.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés (salaire de base, prime d’ancienneté, prime d’assiduité, etc.).
